Atgal į naujienas
Kaip darbdaviams spręsti diskriminacijos dėl amžiaus problemą?
{{ shortDate('2024-04-23 09:48:16') }}
Atgal į naujienas
Kaip darbdaviams spręsti diskriminacijos dėl amžiaus problemą?
{{ shortDate('2024-04-23 09:48:16') }}
Pastarųjų dešimtmečių emigracijos banga ir ilgėjanti gyventojų amžiaus trukmė lėmė, kad Lietuvos populiacija sensta bemaž dukart greičiau nei Europos Sąjungos vidurkis. Demografinės senatvės koeficientas, parodantis, kiek 65 metų ir vyresnių asmenų tenka šimtui vaikų iki 15 metų, yra 134.
Demografinės krizės grėsmė
Ši situacija kelia demografinės krizės grėsmę, kuomet ant dirbančiųjų asmenų pečių gula vis sunkesnė iš darbo rinkos pasitraukusių asmenų išlaikymo našta. „Kurk Lietuvai“ parengtoje ataskaitoje daroma išvada, kad šią krizę padės išspręsti tik skatinimas išnaudoti vyresnių asmenų potencialą.
Tačiau darbdavių požiūris kol kas nėra tinkamas sėkmingai išvengti krizės. Vis dar dirba 75 tūkst. pensijos amžiaus sulaukusių asmenų, kurie sudaro apie 5 proc. visų dirbančiųjų. Tačiau daugiau nei penktadalis jau 50-59 m. amžiaus žmonių apklausose nurodo, kad darbo rinkoje susiduria su diskriminacija dėl amžiaus – darbdaviai mieliau renkasi jaunesnius kandidatus.
„50 metų sulaukęs ir darbo netekęs žmogus neretai atsiranda gyvenimo užribyje, tampa nematomu. Sumažėjusi galimybė įsidarbinti, ilgesnis nedarbas ir trūkinėjantys socialiniai ryšiai lemia savivertės mažėjimą, nusivylimą, motyvacijos praradimą. Dėl karjeros nerimauja net darbą turintys vyresnieji. Nerimas neretai atvirkščiai proporcingas drąsai – net turėdami gerų verslo idėjų, savo nuomonę jie linkę nutylėti“, – sako Laima Sereičikaitė, BTA draudimo pardavimų vadovė ir vykdomosios valdybos narė.
Ji nurodo, kad gimstamumo skatinimo priemonių efektyvumas nėra pakankamas, o bedarbystė 50 m. sulaukusių asmenų grupėje yra net trečdaliu didesnė nei 30-40 m. asmenų amžiaus grupėje.
„Vyresniųjų užimtumo, socialinio dalyvavimo, nepriklausomo, sveiko ir saugaus gyvenimo, įgalinančios aplinkos rodikliai aukščiausi Skandinavijos šalyse – Švedijoje, Danijoje. Lietuva toli nuo lyderių. Tuo pačiu Lietuvos verslas kenčia nuo darbuotojų trūkumo“, – teigia L. Sereičikaitė.
Draudimo bendrovės atstovė tvirtina, kad verslas, negebėdamas vyresnių darbuotojų priimti ir integruoti į kolektyvus, nepagrįstai vadovaujasi išankstinėmis nuostatomis ir įsišaknijusiais mitais. Atėjo laikas keisti mąstymą ir nepalikti vyresnių žmonių įveiklinimo klausimo spręsti kažkam kitam – pvz., Užimtumo tarnybai.
„Bebrų“ naikinimo kultūra
L. Sereičikaitė teigia, kad bėgant metams ir kaupiantis darbo patirčiai keičiasi požiūris į diskriminaciją dėl amžiaus. Ypač stiprus jautrumas šiai problemai įgyjamas kai su ja susiduria draugai, artimi žmonės, kuriuos karjeros kelias buvo nuvedęs iki vadovų pozicijų.
„Jauno, veržlaus vadovo, darbuotojo kultas vyravo anksčiau ir vis dar išliko. Prieš 10 metų vyresnius vadovus dar ir „bebrais“ vadino. Įmonės, ypač valstybinės, labai didžiavosi vadovų atjaunėjimu. To posūkio anuomet, matyt, reikėjo. Dabar diskriminacija tapo subtilesne, mažiau tiesmuka. Ar dabartiniai 40-mečiai patys netaps tais „bebrais“, pamatysime dar po 10 metų. Viliuosi, kad tos nuostatos, jeigu apie tai kalbėsime garsiai, nyks. Jau matomi pirmieji ženklai – atsiranda įmonių, kurios kviečia vyresniųjų kartą į savo komandas ir didžiuojasi amžiaus įvairove“, – sako pašnekovė.
Nauda verslui
„BTA diskriminacijai dėl amžiaus pradėjo skirti daugiau dėmesio kai susidūrėme su įkaitusios darbo rinkos situacija. Privertė verslo problema – iššūkiai užpildyti atsidariusias vakancijas, sprendimų darbuotojų kaitai sumažinti paieška. Problema buvo tarsi dviguba – dalis darbuotojų išeidinėjo į pensiją, jaunimo kaita padidėjo. Susidariusi situacija tapo tikru galvos skausmu“, – prisimena ji.
Įmonės vadovams pradėjus į save žiūrėti kandidato akimis išaiškėjo, kad BTA darbo skelbimai ir samda buvo orientuoti į jaunimą, vidinės procedūros ir tvarkos mažai skatino tarpinės grandies vadovus mąstyti apie komandų amžiaus įvairovę – įmonė didžiavosi ne įvairove, o vidutiniu darbuotojų amžiumi, kuris tada nesiekė 40 metų.
„Pradinis įdarbinimo barjeras – darbuotojų paieškos specialistai taip pat yra jauni žmonės. Pirminėse kandidatų atrankose jie natūraliai daugiau dėmesio skyrė panašiems į save, t.y. jaunesniems kandidatams“, – ankstesnę situaciją nusakė L. Sereičikaitė.
Šiandien nuotaikos ir požiūris įmonėje kardinaliai pasikeitęs. 50 metų ribą peržengę darbuotojai sudaro ketvirtį viso BTA kolektyvo. Amžiaus įvairovę įmonė vertina kaip didelę naudą. Ji ne tik demonstruoja vidinę socialinę atsakomybę ir įtraukią darbo aplinką. Mišrios komandos yra stabilesnės, labiau atviros pagrindinėms įmonės vertybėms.
Trys sprendimai
„Diskriminacija dėl amžiaus priimant darbuotoją gali būti ne tik požiūrio į samdos procesą problema, bet ir struktūrinė ar kultūrinė įmonės problema. Tačiau yra galimybių koreguoti šias procedūras, pavyzdžiui, naudojant objektyvius kriterijus vertinant kandidatus, kviečiant į pokalbius skirtingo amžiaus darbuotojus ir sukuriant naujų darbuotojų įvedimo, nuolatinio mokymosi ir profesinio tobulėjimo programas pritaikytas visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo amžiaus“, – kelią iš ydingo požiūrio rodo BTA atstovė.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos komunikacijos vadovas Marius Morkevičius įmonėms, norinčioms išvengti diskriminacijos dėl amžiaus ydos, siūlo tris technines priemones. Tačiau kelias į diskriminacijos mažinimą prasideda nuo sąmoningumo.
„Kai lygių galimybių užtikrinimas tampa įmonės prioritetu, darbdaviai pradeda nuo sąmoningumo mokymų personalo atrankų komandoms, kurios suteikia žmogiškųjų išteklių specialistams ir vadovams kompetencijų ir įgūdžių atpažinti savo nuostatas“, – sako jis.
Pirmoji Lygių teisų kontrolieriaus tarnybos siūloma techninė diskriminacijos mažinimo samdoje priemonė – kandidatų duomenų nuasmeninimas.
„Įvairios programėlės nuasmenina kandidatų asmeninius duomenis, galinčius paveikti už samdą atsakingų asmenų sprendimus: vardą ir pavardę, nuotrauką, mokslo įstaigų pavadinimus. Vardas, ypač Lietuvos kontekste labai aiškiai indikuoja asmens lytį. Pavardė gali atskleisti asmens tautybę. Nuotrauka iš karto įjungia mūsų kognityvinį šališkumą – suveikia aureolės efektas, kai automatiškai, bet galimai klaidingai manoma, jog mums gražiai atrodantis žmogus turi patrauklesnę asmenybę, geresnius darbo įgūdžius bei kompetenciją“, – aiškina lygių teisių ekspertas.
Antra jo siūloma techninė priemonė – vadinamasis „dviejų vokų principas“. Pirmame „voke“ asmuo pateikia savo asmeninę informaciją, antrame – pagal pateiktus klausimus aprašo savo išsilavinimą, atskleidžia kompetencijas ir patirtį. Atrankos procese pirmiausia vertinamas antro „voko“ turinys. Tai leidžia užtikrinti, kad išankstinės nuostatos, nesuvoktas šališkumas nepakiš kojos kandidatams patekti į pirmą etapą. Antrame etape darbdavys jau gali užduoti klausimus, jei nuasmeninus kandidato duomenis tam tikros informacijos trūktų.
„Dar vienas sprendimas, leidžiantis vykdyti įtraukų įdarbinimą, – į atrankos komisiją įtraukti įvairaus amžiaus, lyties, tautybės ir t.t. darbuotojus. Tai ypač aktualu, kai kalbame apie įmonių valdybas – kuo daugiau įvairovės valdybose, tuo platesnės visuomenės poreikius atlieps įmonės produktai ar paslaugos“, – teigia M. Morkevičius.
Demografinės krizės grėsmė
Ši situacija kelia demografinės krizės grėsmę, kuomet ant dirbančiųjų asmenų pečių gula vis sunkesnė iš darbo rinkos pasitraukusių asmenų išlaikymo našta. „Kurk Lietuvai“ parengtoje ataskaitoje daroma išvada, kad šią krizę padės išspręsti tik skatinimas išnaudoti vyresnių asmenų potencialą.
Tačiau darbdavių požiūris kol kas nėra tinkamas sėkmingai išvengti krizės. Vis dar dirba 75 tūkst. pensijos amžiaus sulaukusių asmenų, kurie sudaro apie 5 proc. visų dirbančiųjų. Tačiau daugiau nei penktadalis jau 50-59 m. amžiaus žmonių apklausose nurodo, kad darbo rinkoje susiduria su diskriminacija dėl amžiaus – darbdaviai mieliau renkasi jaunesnius kandidatus.
„50 metų sulaukęs ir darbo netekęs žmogus neretai atsiranda gyvenimo užribyje, tampa nematomu. Sumažėjusi galimybė įsidarbinti, ilgesnis nedarbas ir trūkinėjantys socialiniai ryšiai lemia savivertės mažėjimą, nusivylimą, motyvacijos praradimą. Dėl karjeros nerimauja net darbą turintys vyresnieji. Nerimas neretai atvirkščiai proporcingas drąsai – net turėdami gerų verslo idėjų, savo nuomonę jie linkę nutylėti“, – sako Laima Sereičikaitė, BTA draudimo pardavimų vadovė ir vykdomosios valdybos narė.
Ji nurodo, kad gimstamumo skatinimo priemonių efektyvumas nėra pakankamas, o bedarbystė 50 m. sulaukusių asmenų grupėje yra net trečdaliu didesnė nei 30-40 m. asmenų amžiaus grupėje.
„Vyresniųjų užimtumo, socialinio dalyvavimo, nepriklausomo, sveiko ir saugaus gyvenimo, įgalinančios aplinkos rodikliai aukščiausi Skandinavijos šalyse – Švedijoje, Danijoje. Lietuva toli nuo lyderių. Tuo pačiu Lietuvos verslas kenčia nuo darbuotojų trūkumo“, – teigia L. Sereičikaitė.
Draudimo bendrovės atstovė tvirtina, kad verslas, negebėdamas vyresnių darbuotojų priimti ir integruoti į kolektyvus, nepagrįstai vadovaujasi išankstinėmis nuostatomis ir įsišaknijusiais mitais. Atėjo laikas keisti mąstymą ir nepalikti vyresnių žmonių įveiklinimo klausimo spręsti kažkam kitam – pvz., Užimtumo tarnybai.
„Bebrų“ naikinimo kultūra
L. Sereičikaitė teigia, kad bėgant metams ir kaupiantis darbo patirčiai keičiasi požiūris į diskriminaciją dėl amžiaus. Ypač stiprus jautrumas šiai problemai įgyjamas kai su ja susiduria draugai, artimi žmonės, kuriuos karjeros kelias buvo nuvedęs iki vadovų pozicijų.
„Jauno, veržlaus vadovo, darbuotojo kultas vyravo anksčiau ir vis dar išliko. Prieš 10 metų vyresnius vadovus dar ir „bebrais“ vadino. Įmonės, ypač valstybinės, labai didžiavosi vadovų atjaunėjimu. To posūkio anuomet, matyt, reikėjo. Dabar diskriminacija tapo subtilesne, mažiau tiesmuka. Ar dabartiniai 40-mečiai patys netaps tais „bebrais“, pamatysime dar po 10 metų. Viliuosi, kad tos nuostatos, jeigu apie tai kalbėsime garsiai, nyks. Jau matomi pirmieji ženklai – atsiranda įmonių, kurios kviečia vyresniųjų kartą į savo komandas ir didžiuojasi amžiaus įvairove“, – sako pašnekovė.
Nauda verslui
„BTA diskriminacijai dėl amžiaus pradėjo skirti daugiau dėmesio kai susidūrėme su įkaitusios darbo rinkos situacija. Privertė verslo problema – iššūkiai užpildyti atsidariusias vakancijas, sprendimų darbuotojų kaitai sumažinti paieška. Problema buvo tarsi dviguba – dalis darbuotojų išeidinėjo į pensiją, jaunimo kaita padidėjo. Susidariusi situacija tapo tikru galvos skausmu“, – prisimena ji.
Įmonės vadovams pradėjus į save žiūrėti kandidato akimis išaiškėjo, kad BTA darbo skelbimai ir samda buvo orientuoti į jaunimą, vidinės procedūros ir tvarkos mažai skatino tarpinės grandies vadovus mąstyti apie komandų amžiaus įvairovę – įmonė didžiavosi ne įvairove, o vidutiniu darbuotojų amžiumi, kuris tada nesiekė 40 metų.
„Pradinis įdarbinimo barjeras – darbuotojų paieškos specialistai taip pat yra jauni žmonės. Pirminėse kandidatų atrankose jie natūraliai daugiau dėmesio skyrė panašiems į save, t.y. jaunesniems kandidatams“, – ankstesnę situaciją nusakė L. Sereičikaitė.
Šiandien nuotaikos ir požiūris įmonėje kardinaliai pasikeitęs. 50 metų ribą peržengę darbuotojai sudaro ketvirtį viso BTA kolektyvo. Amžiaus įvairovę įmonė vertina kaip didelę naudą. Ji ne tik demonstruoja vidinę socialinę atsakomybę ir įtraukią darbo aplinką. Mišrios komandos yra stabilesnės, labiau atviros pagrindinėms įmonės vertybėms.
Trys sprendimai
„Diskriminacija dėl amžiaus priimant darbuotoją gali būti ne tik požiūrio į samdos procesą problema, bet ir struktūrinė ar kultūrinė įmonės problema. Tačiau yra galimybių koreguoti šias procedūras, pavyzdžiui, naudojant objektyvius kriterijus vertinant kandidatus, kviečiant į pokalbius skirtingo amžiaus darbuotojus ir sukuriant naujų darbuotojų įvedimo, nuolatinio mokymosi ir profesinio tobulėjimo programas pritaikytas visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo amžiaus“, – kelią iš ydingo požiūrio rodo BTA atstovė.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos komunikacijos vadovas Marius Morkevičius įmonėms, norinčioms išvengti diskriminacijos dėl amžiaus ydos, siūlo tris technines priemones. Tačiau kelias į diskriminacijos mažinimą prasideda nuo sąmoningumo.
„Kai lygių galimybių užtikrinimas tampa įmonės prioritetu, darbdaviai pradeda nuo sąmoningumo mokymų personalo atrankų komandoms, kurios suteikia žmogiškųjų išteklių specialistams ir vadovams kompetencijų ir įgūdžių atpažinti savo nuostatas“, – sako jis.
Pirmoji Lygių teisų kontrolieriaus tarnybos siūloma techninė diskriminacijos mažinimo samdoje priemonė – kandidatų duomenų nuasmeninimas.
„Įvairios programėlės nuasmenina kandidatų asmeninius duomenis, galinčius paveikti už samdą atsakingų asmenų sprendimus: vardą ir pavardę, nuotrauką, mokslo įstaigų pavadinimus. Vardas, ypač Lietuvos kontekste labai aiškiai indikuoja asmens lytį. Pavardė gali atskleisti asmens tautybę. Nuotrauka iš karto įjungia mūsų kognityvinį šališkumą – suveikia aureolės efektas, kai automatiškai, bet galimai klaidingai manoma, jog mums gražiai atrodantis žmogus turi patrauklesnę asmenybę, geresnius darbo įgūdžius bei kompetenciją“, – aiškina lygių teisių ekspertas.
Antra jo siūloma techninė priemonė – vadinamasis „dviejų vokų principas“. Pirmame „voke“ asmuo pateikia savo asmeninę informaciją, antrame – pagal pateiktus klausimus aprašo savo išsilavinimą, atskleidžia kompetencijas ir patirtį. Atrankos procese pirmiausia vertinamas antro „voko“ turinys. Tai leidžia užtikrinti, kad išankstinės nuostatos, nesuvoktas šališkumas nepakiš kojos kandidatams patekti į pirmą etapą. Antrame etape darbdavys jau gali užduoti klausimus, jei nuasmeninus kandidato duomenis tam tikros informacijos trūktų.
„Dar vienas sprendimas, leidžiantis vykdyti įtraukų įdarbinimą, – į atrankos komisiją įtraukti įvairaus amžiaus, lyties, tautybės ir t.t. darbuotojus. Tai ypač aktualu, kai kalbame apie įmonių valdybas – kuo daugiau įvairovės valdybose, tuo platesnės visuomenės poreikius atlieps įmonės produktai ar paslaugos“, – teigia M. Morkevičius.
