Atgal į naujienas
BTA: turime atsisakyti su amžiumi susijusių stereotipų ir mitų
{{ shortDate('2024-03-14') }}
Atgal į naujienas
BTA: turime atsisakyti su amžiumi susijusių stereotipų ir mitų
{{ shortDate('2024-03-14') }}
Nors duomenys rodo, kad Lietuva sparčiai sensta, visuomenėje vis dar yra gajūs kai kurie su amžiumi susiję mitai ir stereotipai. Jų nori nenori teks atsisakyti, teigia žmogiškųjų išteklių ir demografijos specialistai – jei tendencijos nesikeis, ateityje teliks vienas pasirinkimas: vyresni specialistai (50+) arba robotai. Jaunesnių tiesiog neužteks.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, Lietuvoje daugiau nei penktadalis 50–59 metų gyventojų darbo santykiuose pastaraisiais metais yra susidūrę su diskriminacija dėl amžiaus arba buvę jos liudininkais.
„Patys geidžiamiausi darbo rinkoje yra vidutinio lygio specialistai (angl. mid-level), turintys 3–5 m. darbo patirtį. Dažniausiai tai 25–35 m. amžiaus žmonės. Mažiausiai pageidaujami – specialistai, kurie ruošiasi išeiti į pensiją“, – sako Valentas Gailius, personalo atrankos ir konsultacijų bendrovės „HR Factory“ vadovas.
Stereotipai darbdavių akimis
Pasak jo, darbdavių akimis bene dažniausias stereotipas, susijęs su amžiumi, yra užmokestis. Darbdaviai dažnai mano, kad vyresnieji (angl. senior) specialistai (dažniausiai 35–50 m. amžiaus) bus labai brangūs ir įmonė negalės jų sau leisti. Todėl įmonės ieško daugiau vidutinio lygio (angl. mid-level), o ne patyrusių (angl. senior) specialistų.
Kita vyraujanti nuostata – rizika, kad vyresnis asmuo nepritaps jauname įmonės kolektyve. Kartais taip pat galvojama, kad vyresnieji specialistai mažiau norės apmokyti naujus kolegas, įsitraukti į įmonės veiklą, bus nelankstūs ir t.t.
„Reiktų paminėti, kad stereotipinis mąstymas dažniau sutinkamas kai įmonės yra tam tikroje komforto zonoje ir samda joms „neskauda“. Tačiau, kai talentų trūkumas yra išties didelis, stereotipinio mąstymo sutinkama gerokai mažiau. Manau, kad ateityje abi pusės (darbdavys ir darbuotojas) bus priverstos sparčiai tobulėti ir vis daugiau galvoti apie tai, kaip kurti pridėtinę vertę visuomenei“, – pabrėžia personalo atrankos įmonės vadovas.
Pamatas – įtrauki organizacija
Kai kurios šalies įmonės ateities demografijos iššūkį supranta ir jau dabar aktyviai siekia mažinti diskriminaciją dėl amžiaus arba vadinamąjį eidžizmą (angl. ageism) darbo rinkoje. Draudimo bendrovė BTA tai daro savo pavyzdžiu – mielai įdarbina vyresnius specialistus ir sudaro galimybes kilti karjeros laiptais. Šiandien įmonėje 25 proc. darbuotojų yra vyresni nei 50 metų, o didžioji dalis esamų BTA vadovų – įmonės viduje išaugę ir karjeros laiptais užlipę specialistai.
„BTA pagrindinis variklis yra žmonės. Nors esame skirtingi, mus vienija bendros vertybės: prieinamumas, patikimumas ir žmogiškumas. Vienas svarbiausių aspektų mūsų įmonėje – lygias galimybes užtikrinantis ir sąžiningumu paremtas darbuotojų pritraukimo bei atrankos procesas, kai pasirinkimą lemia kompetencijos, patirtis ir motyvacija, o ne
amžius. Nulinę amžiaus diskriminaciją užtikriname ir vertindami darbuotojų mokymosi poreikį, karjeros galimybes bei motyvavimo sistemas“, – vardija Jevgenija Krikščiūnė, BTA Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriaus vadovė.
Ji priduria, kad taip pat labai svarbu ne tik žodžiais, bet ir veiksmais kurti įtraukią vidinę kultūrą, kurioje gerai jaustųsi skirtingo amžiaus darbuotojai. „Tiek studentas, tiek pensinio amžiaus darbuotojas turi jaustis pilnaverčiais komandos nariais ir darbo vietoje, ir mokymų sesijoje, ir komandos formavimo renginyje ar vakarėlyje“, – teigia J. Krikščiūnė.
Vyresniųjų pranašumai
BTA Žmogiškųjų išteklių vadovė taip pat sako pastebinti, kad vyresni darbuotojai turi pranašumų ir neretai paneigia stereotipus. Tik reikia leisti jiems atsiskleisti.
„Turime pavyzdžių, kai 50 metų ir vyresni darbuotojai vidiniuose žingsnių konkursuose ne tik pasiekia rekordus bei prizines vietas, bet ir tampa puikiais motyvatoriais jaunesniems kolegoms. Mitas ir tai, kad jaunesni darbuotojai yra pozityvesni ir linksmesni darbuotojai. Tai – asmenybės bruožai, kurie nėra susijęs su amžiumi. Turime tikrai ne vieną pavyzdį, kai komandose būtent vyresnio amžiaus darbuotojai yra geros nuotaikos ir pozityvios mąstysenos ambasadoriai“, – pasakoja J. Krikščiūnė.
Anot jos, vyresnio amžiaus darbuotojai yra ir lojalesni. Be to, jų ilgametė patirtis išugdo stiprius bendradarbiavimo ir probleminių situacijų sprendimo įgūdžius. Todėl tokie darbuotojai lengviau valdo konfliktines situacijas ar geba jų išvengti. „Taip pat brandaus amžiaus darbuotojai pasižymi empatija ir rūpestingu požiūriu į klientą, o tai yra didelė vertybė klientų aptarnavimo ar pardavimų srityse“, – pabrėžia pašnekovė.
Iššūkių kelia balansas
Darbo santykių ekspertas Andrius Ruseckas papildo, kad amžiaus stereotipai veikia ir pačius vyresnio amžiaus kandidatus. Jie neretai nuvertina save ir nenoriai dalyvauja darbo pokalbiuose, yra mažiau linkę mokytis naujų įgūdžių ar imtis naujų iššūkių. Ypač tie, kurie to nedarė dešimtmetį ar ilgiau. Tokie asmenys, anot jo, yra atpratę nuo paties proceso ir nerimauja, kad yra praradę kai kuriuos įgūdžius, pavyzdžiui, užsienio kalbų.
„Darbas žmogaus gyvenime užima labai didelę dalį. Natūralu, kad ir daug minčių apie tai sukasi. Tiesa, pastebiu, kad daugiausiai iššūkių ir neigiamų emocijų kelia balanso tarp darbo ir asmeninio gyvenimo trūkumas, o ne pats darbas. Jei žmogus svajoja keisti organizaciją ar poziciją esamoje įmonėje, raginčiau taip ir padaryti. Jei labai baisu, galima pirmiausia pasidaryti nedidelę apklausą socialiniuose tinkluose. Vyresni žmonės paprastai turi sukaupę nemažai naudingų kontaktų. Verta jiems pranešti, kad norite pokyčių ir paklausti, kokioje pozicijoje ar įmonėje mane įsivaizduojate. Įgarsintą pokytį bus lengviau atlikti. O jei nerimaujate dėl parūdijusių įgūdžių, prieš imantis pokyčių juk galima juos atnaujinti. Tai ne visada yra paprasta. Tačiau egzistuoja iniciatyvos, skirtos padėti įgyti ar atnaujinti kompetencijas. Pavyzdžiui, programa „kursuok“, užimtumo tarnybos iniciatyvos ir pan. Labai gerai, kai patys darbdaviai padeda įgyti kompetencijas jau dirbant. Tuomet jos įgyjamos labai tikslingai“, – pataria darbo santykių ekspertas.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, Lietuvoje daugiau nei penktadalis 50–59 metų gyventojų darbo santykiuose pastaraisiais metais yra susidūrę su diskriminacija dėl amžiaus arba buvę jos liudininkais.
„Patys geidžiamiausi darbo rinkoje yra vidutinio lygio specialistai (angl. mid-level), turintys 3–5 m. darbo patirtį. Dažniausiai tai 25–35 m. amžiaus žmonės. Mažiausiai pageidaujami – specialistai, kurie ruošiasi išeiti į pensiją“, – sako Valentas Gailius, personalo atrankos ir konsultacijų bendrovės „HR Factory“ vadovas.
Stereotipai darbdavių akimis
Pasak jo, darbdavių akimis bene dažniausias stereotipas, susijęs su amžiumi, yra užmokestis. Darbdaviai dažnai mano, kad vyresnieji (angl. senior) specialistai (dažniausiai 35–50 m. amžiaus) bus labai brangūs ir įmonė negalės jų sau leisti. Todėl įmonės ieško daugiau vidutinio lygio (angl. mid-level), o ne patyrusių (angl. senior) specialistų.
Kita vyraujanti nuostata – rizika, kad vyresnis asmuo nepritaps jauname įmonės kolektyve. Kartais taip pat galvojama, kad vyresnieji specialistai mažiau norės apmokyti naujus kolegas, įsitraukti į įmonės veiklą, bus nelankstūs ir t.t.
„Reiktų paminėti, kad stereotipinis mąstymas dažniau sutinkamas kai įmonės yra tam tikroje komforto zonoje ir samda joms „neskauda“. Tačiau, kai talentų trūkumas yra išties didelis, stereotipinio mąstymo sutinkama gerokai mažiau. Manau, kad ateityje abi pusės (darbdavys ir darbuotojas) bus priverstos sparčiai tobulėti ir vis daugiau galvoti apie tai, kaip kurti pridėtinę vertę visuomenei“, – pabrėžia personalo atrankos įmonės vadovas.
Pamatas – įtrauki organizacija
Kai kurios šalies įmonės ateities demografijos iššūkį supranta ir jau dabar aktyviai siekia mažinti diskriminaciją dėl amžiaus arba vadinamąjį eidžizmą (angl. ageism) darbo rinkoje. Draudimo bendrovė BTA tai daro savo pavyzdžiu – mielai įdarbina vyresnius specialistus ir sudaro galimybes kilti karjeros laiptais. Šiandien įmonėje 25 proc. darbuotojų yra vyresni nei 50 metų, o didžioji dalis esamų BTA vadovų – įmonės viduje išaugę ir karjeros laiptais užlipę specialistai.
„BTA pagrindinis variklis yra žmonės. Nors esame skirtingi, mus vienija bendros vertybės: prieinamumas, patikimumas ir žmogiškumas. Vienas svarbiausių aspektų mūsų įmonėje – lygias galimybes užtikrinantis ir sąžiningumu paremtas darbuotojų pritraukimo bei atrankos procesas, kai pasirinkimą lemia kompetencijos, patirtis ir motyvacija, o ne
amžius. Nulinę amžiaus diskriminaciją užtikriname ir vertindami darbuotojų mokymosi poreikį, karjeros galimybes bei motyvavimo sistemas“, – vardija Jevgenija Krikščiūnė, BTA Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriaus vadovė.
Ji priduria, kad taip pat labai svarbu ne tik žodžiais, bet ir veiksmais kurti įtraukią vidinę kultūrą, kurioje gerai jaustųsi skirtingo amžiaus darbuotojai. „Tiek studentas, tiek pensinio amžiaus darbuotojas turi jaustis pilnaverčiais komandos nariais ir darbo vietoje, ir mokymų sesijoje, ir komandos formavimo renginyje ar vakarėlyje“, – teigia J. Krikščiūnė.
Vyresniųjų pranašumai
BTA Žmogiškųjų išteklių vadovė taip pat sako pastebinti, kad vyresni darbuotojai turi pranašumų ir neretai paneigia stereotipus. Tik reikia leisti jiems atsiskleisti.
„Turime pavyzdžių, kai 50 metų ir vyresni darbuotojai vidiniuose žingsnių konkursuose ne tik pasiekia rekordus bei prizines vietas, bet ir tampa puikiais motyvatoriais jaunesniems kolegoms. Mitas ir tai, kad jaunesni darbuotojai yra pozityvesni ir linksmesni darbuotojai. Tai – asmenybės bruožai, kurie nėra susijęs su amžiumi. Turime tikrai ne vieną pavyzdį, kai komandose būtent vyresnio amžiaus darbuotojai yra geros nuotaikos ir pozityvios mąstysenos ambasadoriai“, – pasakoja J. Krikščiūnė.
Anot jos, vyresnio amžiaus darbuotojai yra ir lojalesni. Be to, jų ilgametė patirtis išugdo stiprius bendradarbiavimo ir probleminių situacijų sprendimo įgūdžius. Todėl tokie darbuotojai lengviau valdo konfliktines situacijas ar geba jų išvengti. „Taip pat brandaus amžiaus darbuotojai pasižymi empatija ir rūpestingu požiūriu į klientą, o tai yra didelė vertybė klientų aptarnavimo ar pardavimų srityse“, – pabrėžia pašnekovė.
Iššūkių kelia balansas
Darbo santykių ekspertas Andrius Ruseckas papildo, kad amžiaus stereotipai veikia ir pačius vyresnio amžiaus kandidatus. Jie neretai nuvertina save ir nenoriai dalyvauja darbo pokalbiuose, yra mažiau linkę mokytis naujų įgūdžių ar imtis naujų iššūkių. Ypač tie, kurie to nedarė dešimtmetį ar ilgiau. Tokie asmenys, anot jo, yra atpratę nuo paties proceso ir nerimauja, kad yra praradę kai kuriuos įgūdžius, pavyzdžiui, užsienio kalbų.
„Darbas žmogaus gyvenime užima labai didelę dalį. Natūralu, kad ir daug minčių apie tai sukasi. Tiesa, pastebiu, kad daugiausiai iššūkių ir neigiamų emocijų kelia balanso tarp darbo ir asmeninio gyvenimo trūkumas, o ne pats darbas. Jei žmogus svajoja keisti organizaciją ar poziciją esamoje įmonėje, raginčiau taip ir padaryti. Jei labai baisu, galima pirmiausia pasidaryti nedidelę apklausą socialiniuose tinkluose. Vyresni žmonės paprastai turi sukaupę nemažai naudingų kontaktų. Verta jiems pranešti, kad norite pokyčių ir paklausti, kokioje pozicijoje ar įmonėje mane įsivaizduojate. Įgarsintą pokytį bus lengviau atlikti. O jei nerimaujate dėl parūdijusių įgūdžių, prieš imantis pokyčių juk galima juos atnaujinti. Tai ne visada yra paprasta. Tačiau egzistuoja iniciatyvos, skirtos padėti įgyti ar atnaujinti kompetencijas. Pavyzdžiui, programa „kursuok“, užimtumo tarnybos iniciatyvos ir pan. Labai gerai, kai patys darbdaviai padeda įgyti kompetencijas jau dirbant. Tuomet jos įgyjamos labai tikslingai“, – pataria darbo santykių ekspertas.
