Ar kada susimąstėte, kodėl darbo skelbimuose dažnai ieškoma „jaunų ir energingų" specialistų, o vyresnių nei 50 metų darbuotojų CV net nepasiekia pokalbio etapo? Amžizmas – diskriminacija dėl amžiaus – yra viena labiausiai paplitusių, bet mažiausiai pastebimų diskriminacijos formų mūsų darbo rinkoje. Nors Lietuvoje turime talentingų, patyrusių ir motyvuotų įvairaus amžiaus specialistų, išankstinės nuostatos ir stereotipai dažnai užkerta kelią jų profesiniam tobulėjimui ir karjerai. Atėjo laikas keisti požiūrį ir kurti darbo aplinką, kurioje vertinamas ne amžius, o kompetencija, patirtis ir asmeninės savybės.

Tyrimai rodo, kad komandos, kurias sudaro įvairaus amžiaus, yra produktyvesnės, kūrybiškesnės ir geriau sprendžia sudėtingus iššūkius. Kai organizacijos atmeta kandidatus vien dėl jų amžiaus, jos praranda vertingą patirtį, žinias ir perspektyvas, kurios galėtų prisidėti prie įmonės augimo. Be to, senėjant visuomenei, vis svarbiau išnaudoti visų kartų potencialą. Įveikdami amžizmą, ne tik kuriame teisingesnę darbo aplinką, bet ir stipriname savo organizacijų konkurencingumą, užtikriname žinių perdavimą tarp kartų bei prisidedame prie darnesnės visuomenės kūrimo.

Kiekvienas iš mūsų gali prisidėti prie kovos su amžiaus stereotipais žengdami kelis nesudėtingus žingsnelius. Pirmiausia, verta atidžiau įsiklausyti į savo kalbą – ar dažnai vartojame frazes „per senas tam", „per jaunas suprasti", ar neklijuojame etikečių žmonėms vien dėl jų amžiaus? Svarbu suprasti, kad kiekvienas žmogus yra unikalus, o jo gebėjimai, pomėgiai ar siekiai nepriklauso nuo metų skaičiaus. Vertėtų aktyviai ieškoti bendravimo su įvairaus amžiaus žmonėmis – tai padeda griauti stereotipus ir atrasti, kiek daug galime išmokti vieni iš kitų. Pastebėję amžizmo apraiškas – ar tai būtų nejautrus pokštas, ar diskriminuojantis komentaras – galime ramiai, bet tvirtai tam paprieštarauti. Galiausiai, savo pavyzdžiu – bendraudami su įvairaus amžiaus žmonėmis, dalindamiesi patirtimi ir būdami atviri naujoms perspektyvoms – galime rodyti, kad amžius nėra riba nei draugystei, nei mokymuisi, nei profesiniam tobulėjimui.

Kovoti su amžizmu organizacijoje galima pradedant kultūros keitimu ir baigiant konkrečiais atskirais veiksmais. Pirmiausia, reikėtų peržiūrėti įdarbinimo praktikas – atsisakyti amžiaus ribojimų darbo skelbimuose ir užtikrinti, kad atrankos procesas būtų grindžiamas tik kompetencijomis. Svarbu skatinti mentorystės programas, kur skirtingo amžiaus darbuotojai galėtų dalintis patirtimi ir mokytis vieni iš kitų. Verta organizuoti mokymus apie amžizmo atpažinimą ir įtraukios darbo kultūros kūrimą. Taip pat reikėtų sudaryti vienodas galimybes visiems darbuotojams kelti kvalifikaciją ir siekti karjeros, nepriklausomai nuo jų amžiaus. Svarbiausia – reikia pradėti atvirai kalbėti apie amžizmą ir jo pasekmes, nes tik įvardijus problemą galima ją spręsti efektyviai.

Viena iš esminių BTA vidinės kultūros vertybių – įvairovė. Ja vadovaujamės tiek kurdami ir atnaujinant verslo strategiją, tiek formuodami kasdienę organizacijos kultūrą. Su stereotipais apie amžių kovojame kiekviename veiklos žingsnyje: formuodami įdarbinimo politiką, publikuodami darbo skelbimus, atrinkdami kandidatus, organizuodami darbo pokalbius. Taip pat – vertindami darbuotojų metinius pasiekimus, kurdami ugdymo programas, braižydami karjeros kelius, skatindami ilgamečius darbuotojus ir t.t.

Su amžizmu kovojame ne tik žodžiais – tai parodo ir faktai: šiandien įmonėje 25 proc. darbuotojų yra vyresni nei 50 metų, o didžioji dalis esamų BTA vadovų – įmonės viduje išaugę ir karjeros laiptais pakilę specialistai. Esame įsitikinę, kad tik būdami įvairūs galime geriausiai suprasti skirtingus savo klientų poreikius ir rūpesčius.